RENOVACIÓ DEL PROGRAMA PREPARA (AJUDA DE 400 €), ACTUALITZACIÓ 2016

BC Assessoria laboral

En un article del mes de  setembre vaig abordar el tema del PLA PREPARA, conegut popularment com “l’ajuda de 400 €”, i amb motiu de la seva  prorrogació, crec adient tornar a comentar el tema.

Com ja s’ha dit l’actual Govern ha tornat a prorrogar aquesta ajuda sis mesos més, essent vigent fins l’agost d’enguany. Cal assenyalar que és la desena edició d’aquest pla que es va posar en marxa a començaments de 2011, i que està destinat als aturats de llarga durada sense ingressos, que poden rebre entre 400 i 450 euros, en funció de les seves obligacions familiars.

Hi ha la possibilitat  que aquesta pròrroga sigui la darrera, ja que la seva renovació es produeix automàticament mentre la desocupació estigui per sobre d’una taxa del 20% i, segons l’última enquesta de població activa, es situa en el 20,9%. Seguint les tendències i fluctuacions del mercat de treball, el més probable és que durant els mesos d’hivern la desocupació creixi, però que a la primavera decaigui, per la qual cosa la possibilitat que la taxa d’atur estigui per sota del 20% abans del pròxim agost.

Aquest pla va introduir, de forma conjuntural, un programa de qualificació professional per a les persones que esgotin la seva protecció per desocupació, basat en accions de polítiques actives d’ocupació i en la percepció d’una ajuda econòmica de suport.

Políticament, l’objectiu d’aquest pla, és millorar l’ocupabilitat dels aturats de llarga durada o aquells aturats que tinguin càrregues familiars, entenent-se aquesta ajuda com un acompanyament a les polítiques actives d’ocupació incloses en el programa.

Respecte de la descripció de l’ajuda, els beneficiaris de la mateixa, les obligacions d’aquets i com sol·licitar-la us remeto al post de setembre, ja que no ha canviat res al respecte:

https://dossierlaboral.wordpress.com/2015/09/06/412/

 

Com sempre, espero que hagi servit d’utilitat l’article.

BC

EXCEDÈNCIA: REBUTJAR EL REINGRÉS A UN LLOC VACANT SITUAT EN UN CENTRE DE TREBALL D’UNA ALTRA LOCALITAT NO EQUIVAL A DIMISSIÓ PER PART DEL TREBALLADOR.

A l’article d’avui parlaré d’una recent sentència de la Sala Quarta del Social del Tribunal Suprem, referent a l’excedència i l’opció de reingrés en un centre de treball en una altra localitat.

 La referència   de la mateixa per si la voleu consultar,  és la següent, STS 981/2015, Magistrat Ponent,  Manuel Román Alarcón Caracuel.

 Aquesta sentencia es produeix  en virtut del recurs de cassació   per la unificació de doctrina interposat per  l’advocada d’una gran superfície de supermercats (obviaré  el nom).

Per ser més entenedores  les conseqüències de la sentència, cal explicar els antecedents de fet  de la mateixa:

Partim d’una  excedència voluntària (art. 46.2 ET), on l’excedent  sol·licita el reingrés a l’empresa i se li oferta un lloc de treball en una localitat distinta que suposaria el canvi de residència per canvi de Comunitat (Madrid a Alacant), contingència  no acceptada pel treballador, però comunicant a l’empresa que  es mantenia en  expectativa de plaça a Madrid. L’empresa va interpretar el fet com  una renuncia al dret de reingrés, i davant  aquest fet el treballador va presentar demanda per acomiadament improcedent que va ser desestimada en instància, mitjançant sentència que, recorreguda en suplicació va ser revocada per sentència del TSJ de Madrid, estimant parcialment la demanda, declarant que la negativa de l’empresa a incorporar laboralment al recurrent a Madrid no és acomiadament, però tampoc la negativa del treballador a incorporar-se a Oriola suposa renúncia ni dimissió alguna al seu lloc de treball, sinó que manté el dret expectant a incorporar-se en les condicions que estableix el conveni.

Per tant, el Magistrat Ponent de la Sala Quarta del Social, del Tribunal Suprem, confirmant la sentència TSJ de Madrid, reafirmant la doctrina de la Sentència del Tribunal Suprem de 12/12/1988, on s’afirma, “La raó és que el reingrés s’ha de produir en un lloc de treball de la mateixa localitat en la qual prestava els seus serveis, ja que la pretensió unilateral de l’empresa que aquell reingressi a localitat diferent obstaculitzaria greument l’exercici del dret de l’excedent a seva reincorporació, alterant substancialment la seva situació original i possibilitant l’assignació a aquest d’un lloc en el lloc que li fos més costós per tal de fer-li desistir del seu propòsit de reingrés”.

Aquesta sentència ve a resoldre una situació i un recurs bastant freqüent en les situacions de sol·licitud de  reingrés en les excedències voluntàries.

 

Com sempre espero que hagi estat l’article de la vostra utilitat.

BC

MATERNITAT I PATERNITAT EN SITUACIÓ DE DESOCUPACIÓ

Foto cortesia Stuart Miles

Avui parlarem d’un cas pràctic, com és la maternitat o paternitat en situació de desocupació, on analitzaré les possibles situacions i els tràmits a seguir en cadascuna d’aquestes situacions, amb l’objectiu d’esvair dubtes i ser el més aclaridor possible.

En un entorn de crisi i desocupació, no són poques les dones que es troben en situació de maternitat i desocupades a la vegada, situació tanmateix que pot viure anàlogament el pare.

Per fer un correcte anàlisi d’aquesta situació partirem de les tres situacions possibles a l’actualitat:

• Situació de maternitat o paternitat i finalització del contracte de treball.
• Situació de maternitat o paternitat rebent una prestació contributiva de desocupació.
• Situació de maternitat o paternitat rebent un subsidi de desocupació.

Situació de maternitat o paternitat i finalització del contracte de treball.

Si la treballadora es troba en situació de maternitat i finalitza el seu contracte, per ser de duració determinada, seguirà percebent la seva prestació econòmica de maternitat de l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), fins rebre l’alta mèdica si estigués suspès el contracte per risc durant l’embaràs o  per l’esgotament de les setze  setmanes de situació maternal.

Cal remarcar que si s’estigués gaudint d’un permís paternal esdevindria una situació idèntica.

Una vegada  esgotat el període de maternitat, s’obre un termini de15 dies per a sol·licitar les prestacions per desocupació, sempre i quant,  es  tingui dret a elles per complir els requisits establerts.

Situació de maternitat o paternitat rebent una prestació contributiva de desocupació.

Si la situació de maternitat o paternitat succeeix mentre s’està percebent una prestació per desocupació de nivell contributiu, s’ha de suspendre aquesta i iniciar la prestació per maternitat o paternitat que abona l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS).

Per tant, cal sol·licitar la baixa com perceptors de la prestació per desocupació en l’oficina del Servei Públic d’Ocupació, prèvia presentació de l’informe mèdic expedit a tals efectes per la Seguretat Social, i per contra partida se sol·licitarà la prestació per maternitat que l’abonarà  l’INSS.

Cal assenyalar que, la prestació per desocupació no es consumeix mentre durin aquestes situacions, sinó que queden interrompudes temporalment.

Una vegada esgotada la prestació per maternitat, es disposa d’un termini de 15 dies per tornar a sol·licitar davant el Servei Públic d’Ocupació el reprendre de la prestació suspesa per la durada i quantia que quedés pendents en el moment de la suspensió.

Aquesta situació moltes vegades no es gestionada correctament, ja sigui per desconeixement o per un inadequat assessorament, per causa de  la inobservança en la comunicació d’aquestes situacions al Servei Públic d’Ocupació, provocant  l’extinció  del dret a les prestacions per desocupació i  la devolució de les quantitats indegudament cobrades.

Cal recordar que per l’abonament de la prestació maternal o paternal,  es calcularà en funció  la base reguladora del moment en què s’inicia la baixa per maternitat o es genera el permís paternal, i que es percebrà el cent per cent de la mateixa.

Situació de maternitat o paternitat rebent un subsidi de desocupació.

En aquest tercer supòsit no és té dret a prestació econòmica  per maternitat o paternitat, i conseqüentment  aquesta situació no interromp l’abonament dels subsidis per desocupació, de manera que se seguirà cobrant l’ajuda pel mateix import i durada.

Sí és preceptiu, comunicar aquesta situació a l’Oficina Pública d’Ocupació, entregant el pertinent informe mèdic  emès per la Seguretat Social, amb l’objecte de suspendre la demanda d’ocupació.

Cal remarcar que les tres situacions descrites seran computades com períodes efectius cotitzats a efectes de les prestacions de pensions fixades per llei a càrrec l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS).

Com sempre espero i desitjo que serveixi per esvair dubtes, i sempre  podeu adreçar-vos a BC Assessoria Laboral per a un tractament personalitzat i professional de la situació.

EXTINCIÓ CONTRACTUAL PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR, FONAMENTADA PER LA FALTA DE PAGAMENT O RETARDS CONTINUATS EN L’ABONAMENT DEL SALARI

A l’article d’avui tractaré d’un tema d’actualitat candent i una de les conseqüències colaterals més nefastes provocades per la crisi econòmica, la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.

L’Estatut dels Treballadors per mitjà del seu article 4.2.f estipula com dret bàsic dels treballadors,  la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta. Tanmateix  l’article 29.1 dins la secció 4ª, de salaris i garanties salarials determina que, “La liquidació i el pagament del salari s’han de fer puntualment i documentalment en la data i lloc convinguts o d’acord amb els usos i costums. El període de temps a què es refereix l’abonament de les retribucions periòdiques i regulars no pot excedir d’un mes”.

Per tant i conseqüentment, els drets i obligacions que afecten i regulen la relació laboral entre empleat i ocupador, converteixen aquest dret bàsic dels treballadors en una  obligació per l’empresari.

Essent aquest un dret regulat, us preguntareu perquè es produeix la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari per part de les empreses? Al meu entendre i fonamentalment, s’ocasiona per la falta de liquiditat de tresoreria o por una situació inequívoca de fallida.

Però en un context de crisis i tancament del crèdit bancari a les empreses, hauríem d’afegir una altra causalitat per l’impagament o retard de l’abonament dels salaris, com és l’argúcia d’utilitzar les partides salarials per finançar les necessitats de crèdit de l’empresa a cost cero, provocant l’impagament o endarreriment dels salaris de manera sistemàtica.

A primera vista pot semblar una bona opció econòmica de finançament pels empresaris, però han de tenir en compte que l’ordenament jurídic en casos de falta de pagament o retard en l’abonament de les percepcions salarials, preveu la possibilitat de que el treballador pugui sol·licitar judicialment l’extinció del contracte laboral, obtenint una indemnització equivalent a la de l’acomiadament improcedent (45 dies per any i/o 33 dies per any a partir de l’aprovació del Reial Decret 3/2012) i a percebre les quantitats deixades d’abonar, en el cas que el jutge estimi la demanda, d’acord amb l’estipulat a la legislació vigent.

 

Quines solucions proposa l’ordenament jurídic en casos de falta de pagament o retard en l’abonament del salari?

Doncs, aquí haurem de distingir entre impagament i retard en l’abonament dels salaris.

En quant a l’impagament del sou, la legislació preveu quatre vies:

• La interposició de denúncia davant la inspecció de treball, que provocarà la corresponent sanció per l’impagament.
• La reclamació de quantitat per mitjà de procediment ordinari.
• Reclamació de quantitat a través del procés monitori al Jutjat Social (és una de les mesures introduïdes per la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social, per a litigis de reclamació de quantitat en què no es produeix controvèrsia).
• Sol·licitud judicial d’extinció del contracte laboral per voluntat del treballador, fonamentada per la falta de pagament salarial, obtenint una indemnització equivalent a la de l’acomiadament improcedent.

I respecte dels retards continuats en l’abonament salarial, preveu la següent via:

• Sol·licitud judicial d’extinció del contracte laboral per voluntat del treballador, fonamentada en els retards continuats de l’abonament salarial, obtenint una indemnització equivalent a la de l’acomiadament improcedent.

No entraré a analitzar a l’article d’avui, les demandes de quantitats per procediment ordinari o monitori, i sí que em centraré en la via objecte del present article, l’extinció contractual per voluntat del treballador, fonamentada per la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari.

L’Estatut dels Treballadors preveu per aquests supòsits al seu l’article 50.1.b que, “és una causa justa per a l’extinció del contracte per part de treballador la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat”.

Per tant, el treballador podrà sol·licitar judicialment l’extinció de la relació laboral i acumular a aquesta acció, la reclamació de les quantitats degudes fins a la data fixada per al judici. En cas que el jutge estimi la demanda de l’assalariat, declararà resolta la relació contractual i el treballador tindrà dret a la indemnització prevista per a l’acomiadament improcedent (45 dies per any; 33 dies per any a partir de l’aprovació del Reial Decret 3 / 2012), a percebre les quantitats degudes i  com a conseqüència a rebre la prestació per desocupació.

No obstant això, tampoc és pot entendre com un dret il·limitat del treballador, cal que concorrin una sèrie de circumstàncies, com són que, el deute sigui vençut, exigible, greu i reiterat i persistent en el temps, i no un simple retard esporàdic.

Davant les diferents interpretacions, ha estat Sala Social del Tribunal Suprem, la que ha delimitat l’abast d’aquest dret, d’acord amb la seva ulterior sentència 6.517/2013, de 3 de desembre, realitzant un resum de la jurisprudència existent sobre el retard en l’abonament de salaris com a causa de l’extinció de la relació laboral a instàncies del treballador.

Disposant aquesta sentència el següent:

“A efectes exemplificatius hem d’assenyalar que s’han considerat causa suficient per extingir el contracte de treball els retards i anomalies en el pagament d’onze mensualitats consecutives (STS 13/07/98 -rcud 4808/97 -); els supòsits similars d’irregularitats continuades (STS 25/01/99 -rcud 4275/97 -); la demora d’un any a abonar les pagues extres durant dos anualitats consecutives (STS 28/09/98 -rcud 930/98 -); també el retard de 11,5 dies de mitjana mensual en empresa en situació concursal, tot i que a la data del judici no es degui (STS 22/12/08 -rcud 294/08 -); les dilacions continuades en el pagament entre 10 i 15 dies des de Febrer / 03 a Desembre / 07 (STS 10/06/09 -rcud 2461/08 -); l’endarreriment consistent en què part de la nòmina d’octubre, novembre i desembre de 2007 fossin fos abonades al febrer / 08, i l’extraordinària de Nadal al març / 08, «trobant-se en l’actualitat al corrent en el pagament» (STS 09/12/10 -rcud 3762/09 -); la tardança respecte de sis mensualitats i dues gratificacions extraordinàries, en una relació d’un any d’antiguitat (STS 17/01/11 -rcud 4023/09 -); la demora significativa -entre 18 i 26 dies- en cinc mensualitats i dues pagues extres (STS 20/05/13 -rcud 1037-1012 -); i també quan «del mes d’octubre 2010 al mes de desembre de 2011, l’empresa ha vingut abonant a l’actora el salari amb el retard que allí es constata que dóna una mitjana anual al voltant de 22,5 dies / mes de retard» (STS 16/07/13 -rcud 2275/12 -). “

Per tant, quan concorrin les circumstancies anteriorment citades, el treballador podrà sol·licitar l’extinció contractual per voluntat pròpia, fonamentada  per la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari.

Espero que el present article hagi sigut aclaridor al  respecte.

QUÈ SÓN LES RELACIONS LABORALS?

En aquest primer article no podia tractar un altra  tema que no fos la conceptualització de les Relacions Laborals.

Hom ha sentit parlar de les Relacions Laborals, uns amb major coneixement de causa que d’altres, però tothom està encerclat dins del seu àmbit, tret dels anomenats inactius, aquells que poden viure sense dur activitat laboral.

Per tant, qualsevol que accedeixi al mercat laboral serà subjecte actiu en les relacions laborals, llavors ens cal definir que entenem per mercat laboral, i el podríem determinar com l’entorn econòmic on es contracta un dels tres factors de producció, el treball, on l’oferta la constitueixen els treballadors que busquen feina remunerada per compte aliè i la demanda els empresaris que busquen mà d’obra.

Us deixaré una definició si més no curiosa, del concepte de treball per compte aliè a propòsit del tema; partint de la realitat que el dia té vint-i-quatre hores, i de les quals vuit s’aconsellen utilitzar-les per dormir per raons físiques,  queden setze  hores de oci, i com es necessita sobreviure, el treball seria aquella part del nostre oci que vendríem a canvi de  diners.

Definicions de relacions laborals trobarem de tota mena i pelatge, jo em decantaré per una ben senzilla, definint-les com aquelles relacions que s’estableixen entre el treball i el capital en el context del procés productiu, és a dir,  aquella per la qual els treballadors presten voluntàriament els seus serveis de forma retribuïda per compte d’altri i dins l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona que rep la denominació d’ocupador o empresari.

 Les relacions laborals són per a qualsevol país un element d’importància essencial, i a ningú se li escapa que aquestes  s’esdevenen regulades pel Dret laboral  dels estats, i per tant aquest, ha d’estructurar i  garantir  el conjunt de deures i drets que mantinguin una equanimitat i equilibri de poders entre els actors, ja sigui per mitjà de la negociació col·lectiva i diàleg social o per mitjà de polítiques normatives i reguladores.

Per tant, una gran majoria viu imbuïda diàriament dins les relacions laborals, sigui quin sigui el seu rol.