LA FORMACIÓ A LES EMPRESES: DESPESA O INVERSIÓ?

Foto cortesia del Web Free Digital Photos

A l’article d’avui tractaré un tema de certa controvèrsia, on la seva valoració ha sofert diverses interpretacions en funció de les variables, temps i  context.

Cada vegada es troba menys resistència a considerar la formació en el si de les empreses com una inversió, les empreses d’èxit han canviat aquest mirament, passant d’una consideració de despesa a etiquetar-les com una inversión.

Per tant, es requereix un anàlisi que ens permeti visualitzar i quantificar el retorn de la mateixa per considerar-la una inversió.

La formació exigeix a les empreses la utilització  d’una part del seus recursos, ja siguin econòmics, materials o humans; conseqüentment, es requereix un anàlisi que ens permeti visualitzar i quantificar el retorn d’aquesta per considerar-la una inversió, ja que el primer que es visualitza és la despesa que es  genera i no la rendibilitat que aquesta donarà a mitja o llarg termini.

Cal remarcar un error molt estès, com és de  concebre la formació com un recurs només a l’abast de d’empreses amb beneficis, ja que molts entenen  que la formació  és un efecte dels beneficis, en lloc d’una de les causes dels mateixos.

Al meu parer, s’ha de veure amb claredat rotunda que la formació és un inversió bàsica i necessària des de l’inici de creació d’una empresa, amb l’objectiu de millorar i rendibilitzar el negoci, sobretot en un mercat dominat per la competitivitat on es generen una demanda de nous coneixements i habilitats de manera constant.

Però no és menys cert que, en èpoques d’alentiment econòmic o de crisis com la que vivim, resulta freqüent que les empreses optin per protegir la rendibilitat retallant les despeses no fonamentals i reexaminant totes les categories de costos no prioritaris per conservar el seu avantatge competitiu. D’aquesta manera, es veuen retallats si no eliminats per complet les partides destinades a la formació, tornant a veure la formació com una despesa en lloc d’una inversió, sense entendre que és el veritable motor de la productivitat i fins i tot, el futur de la supervivència de l’empresa.

MATERNITAT I PATERNITAT EN SITUACIÓ DE DESOCUPACIÓ

Foto cortesia Stuart Miles

Avui parlarem d’un cas pràctic, com és la maternitat o paternitat en situació de desocupació, on analitzaré les possibles situacions i els tràmits a seguir en cadascuna d’aquestes situacions, amb l’objectiu d’esvair dubtes i ser el més aclaridor possible.

En un entorn de crisi i desocupació, no són poques les dones que es troben en situació de maternitat i desocupades a la vegada, situació tanmateix que pot viure anàlogament el pare.

Per fer un correcte anàlisi d’aquesta situació partirem de les tres situacions possibles a l’actualitat:

• Situació de maternitat o paternitat i finalització del contracte de treball.
• Situació de maternitat o paternitat rebent una prestació contributiva de desocupació.
• Situació de maternitat o paternitat rebent un subsidi de desocupació.

Situació de maternitat o paternitat i finalització del contracte de treball.

Si la treballadora es troba en situació de maternitat i finalitza el seu contracte, per ser de duració determinada, seguirà percebent la seva prestació econòmica de maternitat de l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), fins rebre l’alta mèdica si estigués suspès el contracte per risc durant l’embaràs o  per l’esgotament de les setze  setmanes de situació maternal.

Cal remarcar que si s’estigués gaudint d’un permís paternal esdevindria una situació idèntica.

Una vegada  esgotat el període de maternitat, s’obre un termini de15 dies per a sol·licitar les prestacions per desocupació, sempre i quant,  es  tingui dret a elles per complir els requisits establerts.

Situació de maternitat o paternitat rebent una prestació contributiva de desocupació.

Si la situació de maternitat o paternitat succeeix mentre s’està percebent una prestació per desocupació de nivell contributiu, s’ha de suspendre aquesta i iniciar la prestació per maternitat o paternitat que abona l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS).

Per tant, cal sol·licitar la baixa com perceptors de la prestació per desocupació en l’oficina del Servei Públic d’Ocupació, prèvia presentació de l’informe mèdic expedit a tals efectes per la Seguretat Social, i per contra partida se sol·licitarà la prestació per maternitat que l’abonarà  l’INSS.

Cal assenyalar que, la prestació per desocupació no es consumeix mentre durin aquestes situacions, sinó que queden interrompudes temporalment.

Una vegada esgotada la prestació per maternitat, es disposa d’un termini de 15 dies per tornar a sol·licitar davant el Servei Públic d’Ocupació el reprendre de la prestació suspesa per la durada i quantia que quedés pendents en el moment de la suspensió.

Aquesta situació moltes vegades no es gestionada correctament, ja sigui per desconeixement o per un inadequat assessorament, per causa de  la inobservança en la comunicació d’aquestes situacions al Servei Públic d’Ocupació, provocant  l’extinció  del dret a les prestacions per desocupació i  la devolució de les quantitats indegudament cobrades.

Cal recordar que per l’abonament de la prestació maternal o paternal,  es calcularà en funció  la base reguladora del moment en què s’inicia la baixa per maternitat o es genera el permís paternal, i que es percebrà el cent per cent de la mateixa.

Situació de maternitat o paternitat rebent un subsidi de desocupació.

En aquest tercer supòsit no és té dret a prestació econòmica  per maternitat o paternitat, i conseqüentment  aquesta situació no interromp l’abonament dels subsidis per desocupació, de manera que se seguirà cobrant l’ajuda pel mateix import i durada.

Sí és preceptiu, comunicar aquesta situació a l’Oficina Pública d’Ocupació, entregant el pertinent informe mèdic  emès per la Seguretat Social, amb l’objecte de suspendre la demanda d’ocupació.

Cal remarcar que les tres situacions descrites seran computades com períodes efectius cotitzats a efectes de les prestacions de pensions fixades per llei a càrrec l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS).

Com sempre espero i desitjo que serveixi per esvair dubtes, i sempre  podeu adreçar-vos a BC Assessoria Laboral per a un tractament personalitzat i professional de la situació.

EXTINCIÓ CONTRACTUAL PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR, FONAMENTADA PER LA FALTA DE PAGAMENT O RETARDS CONTINUATS EN L’ABONAMENT DEL SALARI

A l’article d’avui tractaré d’un tema d’actualitat candent i una de les conseqüències colaterals més nefastes provocades per la crisi econòmica, la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.

L’Estatut dels Treballadors per mitjà del seu article 4.2.f estipula com dret bàsic dels treballadors,  la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta. Tanmateix  l’article 29.1 dins la secció 4ª, de salaris i garanties salarials determina que, “La liquidació i el pagament del salari s’han de fer puntualment i documentalment en la data i lloc convinguts o d’acord amb els usos i costums. El període de temps a què es refereix l’abonament de les retribucions periòdiques i regulars no pot excedir d’un mes”.

Per tant i conseqüentment, els drets i obligacions que afecten i regulen la relació laboral entre empleat i ocupador, converteixen aquest dret bàsic dels treballadors en una  obligació per l’empresari.

Essent aquest un dret regulat, us preguntareu perquè es produeix la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari per part de les empreses? Al meu entendre i fonamentalment, s’ocasiona per la falta de liquiditat de tresoreria o por una situació inequívoca de fallida.

Però en un context de crisis i tancament del crèdit bancari a les empreses, hauríem d’afegir una altra causalitat per l’impagament o retard de l’abonament dels salaris, com és l’argúcia d’utilitzar les partides salarials per finançar les necessitats de crèdit de l’empresa a cost cero, provocant l’impagament o endarreriment dels salaris de manera sistemàtica.

A primera vista pot semblar una bona opció econòmica de finançament pels empresaris, però han de tenir en compte que l’ordenament jurídic en casos de falta de pagament o retard en l’abonament de les percepcions salarials, preveu la possibilitat de que el treballador pugui sol·licitar judicialment l’extinció del contracte laboral, obtenint una indemnització equivalent a la de l’acomiadament improcedent (45 dies per any i/o 33 dies per any a partir de l’aprovació del Reial Decret 3/2012) i a percebre les quantitats deixades d’abonar, en el cas que el jutge estimi la demanda, d’acord amb l’estipulat a la legislació vigent.

 

Quines solucions proposa l’ordenament jurídic en casos de falta de pagament o retard en l’abonament del salari?

Doncs, aquí haurem de distingir entre impagament i retard en l’abonament dels salaris.

En quant a l’impagament del sou, la legislació preveu quatre vies:

• La interposició de denúncia davant la inspecció de treball, que provocarà la corresponent sanció per l’impagament.
• La reclamació de quantitat per mitjà de procediment ordinari.
• Reclamació de quantitat a través del procés monitori al Jutjat Social (és una de les mesures introduïdes per la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social, per a litigis de reclamació de quantitat en què no es produeix controvèrsia).
• Sol·licitud judicial d’extinció del contracte laboral per voluntat del treballador, fonamentada per la falta de pagament salarial, obtenint una indemnització equivalent a la de l’acomiadament improcedent.

I respecte dels retards continuats en l’abonament salarial, preveu la següent via:

• Sol·licitud judicial d’extinció del contracte laboral per voluntat del treballador, fonamentada en els retards continuats de l’abonament salarial, obtenint una indemnització equivalent a la de l’acomiadament improcedent.

No entraré a analitzar a l’article d’avui, les demandes de quantitats per procediment ordinari o monitori, i sí que em centraré en la via objecte del present article, l’extinció contractual per voluntat del treballador, fonamentada per la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari.

L’Estatut dels Treballadors preveu per aquests supòsits al seu l’article 50.1.b que, “és una causa justa per a l’extinció del contracte per part de treballador la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat”.

Per tant, el treballador podrà sol·licitar judicialment l’extinció de la relació laboral i acumular a aquesta acció, la reclamació de les quantitats degudes fins a la data fixada per al judici. En cas que el jutge estimi la demanda de l’assalariat, declararà resolta la relació contractual i el treballador tindrà dret a la indemnització prevista per a l’acomiadament improcedent (45 dies per any; 33 dies per any a partir de l’aprovació del Reial Decret 3 / 2012), a percebre les quantitats degudes i  com a conseqüència a rebre la prestació per desocupació.

No obstant això, tampoc és pot entendre com un dret il·limitat del treballador, cal que concorrin una sèrie de circumstàncies, com són que, el deute sigui vençut, exigible, greu i reiterat i persistent en el temps, i no un simple retard esporàdic.

Davant les diferents interpretacions, ha estat Sala Social del Tribunal Suprem, la que ha delimitat l’abast d’aquest dret, d’acord amb la seva ulterior sentència 6.517/2013, de 3 de desembre, realitzant un resum de la jurisprudència existent sobre el retard en l’abonament de salaris com a causa de l’extinció de la relació laboral a instàncies del treballador.

Disposant aquesta sentència el següent:

“A efectes exemplificatius hem d’assenyalar que s’han considerat causa suficient per extingir el contracte de treball els retards i anomalies en el pagament d’onze mensualitats consecutives (STS 13/07/98 -rcud 4808/97 -); els supòsits similars d’irregularitats continuades (STS 25/01/99 -rcud 4275/97 -); la demora d’un any a abonar les pagues extres durant dos anualitats consecutives (STS 28/09/98 -rcud 930/98 -); també el retard de 11,5 dies de mitjana mensual en empresa en situació concursal, tot i que a la data del judici no es degui (STS 22/12/08 -rcud 294/08 -); les dilacions continuades en el pagament entre 10 i 15 dies des de Febrer / 03 a Desembre / 07 (STS 10/06/09 -rcud 2461/08 -); l’endarreriment consistent en què part de la nòmina d’octubre, novembre i desembre de 2007 fossin fos abonades al febrer / 08, i l’extraordinària de Nadal al març / 08, «trobant-se en l’actualitat al corrent en el pagament» (STS 09/12/10 -rcud 3762/09 -); la tardança respecte de sis mensualitats i dues gratificacions extraordinàries, en una relació d’un any d’antiguitat (STS 17/01/11 -rcud 4023/09 -); la demora significativa -entre 18 i 26 dies- en cinc mensualitats i dues pagues extres (STS 20/05/13 -rcud 1037-1012 -); i també quan «del mes d’octubre 2010 al mes de desembre de 2011, l’empresa ha vingut abonant a l’actora el salari amb el retard que allí es constata que dóna una mitjana anual al voltant de 22,5 dies / mes de retard» (STS 16/07/13 -rcud 2275/12 -). “

Per tant, quan concorrin les circumstancies anteriorment citades, el treballador podrà sol·licitar l’extinció contractual per voluntat pròpia, fonamentada  per la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari.

Espero que el present article hagi sigut aclaridor al  respecte.

RECULL DE PREGUNTES CURIOSES I EXTRANYES EN ENTREVISTES DE TREBALL

Foto cortesia del Web Free Digital Photos

La majoria de processos selectius per reclutar la persona idònia incorporen una entrevista al candidat, i en l’actualitat la més utilitzada és la coneguda com “focalitzada”; no entraré avui en l’anàlisi d’aquesta, però sí que cal assenyalar dos aspectes d’anàlisi emprats en ella, com són la comunicació verbal i la no verbal.

Aquest tipus d’entrevista es fonamenta en un intercanvi de comunicació, on es contemplen no només les paraules, sinó també les inflexions, expressions, gestos  o posats.  Per tal motiu es recorre el que podríem anomenar  preguntes trampa per veure la reacció de l’entrevistat, lluny de la pròpia contestació que es pugui donar.

A col·lació d’això, he recopilat un recull de les  preguntes més curioses realitzades en entrevistes de treball durant l’any 2013, la majoria d’elles de grans multinacionals on les seves entrevistes de treball són més proactives a la troballa de talent, i que per mitjà de la globalització de la xarxa s’incorporen a les entrevistes més properes del nostre entorn.

Recopilació de les preguntes més subtils i curioses en entrevistes de treball al 2013:

1. Quanta sort tens i per què?  AIRBNB
2. Descriu-me el procés i beneficis d’utilitzar un cinturó de seguretat. ACTIVE NETWORK
3. Si poguessis fer una desfilada de qualsevol tipus en les oficines de Zappa, quin tipus de desfilada seria? ZAPPA
4. Si vostè fos un repartidor de Pizza, com es beneficiaria d’unes tisores? APPLE
5. Ets més un caçador o un recol·lector? DELL
6. Si estiguessis en una illa i només poguessis dur-te tres coses, quines coses t’emportaries?  YAHOO!
7. Si fossis una caixa de cereals, quina series i per què? BED BATH & BEYOND
8. Cóm funciona internet? AKAMAI
9. Creus que existeix el Yeti?NORWEGIAN CRUISE LINE
10. Perquè les pilotes de tenis tenen pèl? XEROX
11. Tu ets un nou llapis en una caixa  de colors, quin color series  i perquè? URBAN OUTFITTERS
12. Si tinguessis 80 anys, què els hi diries als teus fills? MCKINSEY & COMPANY
13. Quina és la cosa més divertida que t’ha passat recentment? APPLEBEE’S
14. Si hagués una pel·lícula sobre la teva vida, qui t’agradaria que t’interpretés i perquè? SINGLEPLATFORM
15. Ets honest? ALLIED TELESIS
16. Has estat en un vaixell? APPLIED SYSTEMS
17. Què és el que menys t’agrada de la humanitat? ZOCDOC
18. Quin és el color dels diners? AMERICAN HEART ASSOCIATION
19. Quin és l’últim regal que li has fet a algú? GALLUP
20. Quants metres quadrats de pizza es menja als Estats Units cada any? GOLDMAN & SACHS

Segur que ja us haureu trobat amb preguntes d’aquest tipus. Quina és la pregunta més rara que us han fet en una entrevista de treball? Us ha descol·locat? Heu respòs? Quina seria la vostra pregunta a un candidat? …

QUÈ SÓN LES RELACIONS LABORALS?

En aquest primer article no podia tractar un altra  tema que no fos la conceptualització de les Relacions Laborals.

Hom ha sentit parlar de les Relacions Laborals, uns amb major coneixement de causa que d’altres, però tothom està encerclat dins del seu àmbit, tret dels anomenats inactius, aquells que poden viure sense dur activitat laboral.

Per tant, qualsevol que accedeixi al mercat laboral serà subjecte actiu en les relacions laborals, llavors ens cal definir que entenem per mercat laboral, i el podríem determinar com l’entorn econòmic on es contracta un dels tres factors de producció, el treball, on l’oferta la constitueixen els treballadors que busquen feina remunerada per compte aliè i la demanda els empresaris que busquen mà d’obra.

Us deixaré una definició si més no curiosa, del concepte de treball per compte aliè a propòsit del tema; partint de la realitat que el dia té vint-i-quatre hores, i de les quals vuit s’aconsellen utilitzar-les per dormir per raons físiques,  queden setze  hores de oci, i com es necessita sobreviure, el treball seria aquella part del nostre oci que vendríem a canvi de  diners.

Definicions de relacions laborals trobarem de tota mena i pelatge, jo em decantaré per una ben senzilla, definint-les com aquelles relacions que s’estableixen entre el treball i el capital en el context del procés productiu, és a dir,  aquella per la qual els treballadors presten voluntàriament els seus serveis de forma retribuïda per compte d’altri i dins l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona que rep la denominació d’ocupador o empresari.

 Les relacions laborals són per a qualsevol país un element d’importància essencial, i a ningú se li escapa que aquestes  s’esdevenen regulades pel Dret laboral  dels estats, i per tant aquest, ha d’estructurar i  garantir  el conjunt de deures i drets que mantinguin una equanimitat i equilibri de poders entre els actors, ja sigui per mitjà de la negociació col·lectiva i diàleg social o per mitjà de polítiques normatives i reguladores.

Per tant, una gran majoria viu imbuïda diàriament dins les relacions laborals, sigui quin sigui el seu rol.