ACOMIDAMENT OBJECTIU PER FALTES D’ASSISTÈNCIA MALGRAT SER JUSTIFICADES

INTRODUCCIÓ

L’Estatut dels treballadors en el seu article 52.d) regula entre les diverses causes de l’acomiadament objectiu, l’extinció contractual per faltes d’assistència al treball malgrat ser justificades.

Per tant, l’empresa té la facultat d’extingir la relació laboral per absentisme laboral, tot i que les faltes al treball són justificades a través d’un objectiu de fiança. Però per això, ha de concórrer una sèrie de circumstàncies específiques que venen regulades en l’article 52.d) del E.T..

 

REGULACIÓ DE L’ACOMIADAMENT

L’article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors regula i permet l’extinció contractual per causes objectives, sempre que es compleixi un d’aquests paràmetres:

• Per faltes d’assistència al treball,  justificades però intermitents, que arribin el 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors arriba al 5% de les jornades hàbils.

• Per faltes d’assistència al treball,  justificades però intermitents, que arriben al 25% de les jornades hàbils en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos.

 

INASSISTÈNCIES NO COMPUTABLES A EFECTES DE L’ACOMIADAMENT

El citat article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors, exclou del compàs de falta d’assistència les següents:

• Les absències degudes a una vaga legal pel temps que duri la mateixa.
• L’exercici d’activitats de representació legal dels treballadors.
• Accident de treball.
• Maternitat, risc durant l’embaràs i la lactància.
• Malalties causades per embaràs, part o lactància.
• Paternitat, llicències i vacances. S’inclouen tant els permisos retribuïts com els no retribuïts, sempre que estiguin justificats i reconeguts per l’empresa.
• Malaltia o accident no laboral quan la baixa ha estat acordada pels serveis sanitaris oficials i té una durada de més de vint dies consecutius.
• Baixes per incapacitat temporal motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d’atenció o serveis de Salut, segons procedeixi.
• Absències que obeeixen a un tractament mèdic de càncer o greu malaltia.

 

LA INTERMITÈNCIA DE LES FALTES

Una vegada enumerades les absències justificades no computables, es desprèn que l’objecte de la norma, està pensant no en una absència prolongada que supera els percentatges indicats, sinó en absències faltes reiterades o repetides, encara que sigui per causes diferents, i amb caràcter intermitent i de curta durada.

Cal tenir en compte que les baixes intermitents, no consecutives, per la mateixa etiologia o malaltia, si són inferiors a vint dies cada una d’elles, computen per a l’acomiadament encara que la suma total d’aquestes no excedeixi de vint dies, precisament per la seva naturalesa de faltes d’assistència intermitents.

 

CÒMPUT DE LES ABSÈNCIES A EFECTES DE L’ACOMIADAMENT

Per implementar aquesta causa extintiva és necessari, en primer lloc, determinar el nombre de jornades hàbils de cada mes. Per això, hem de prendre el calendari laboral del treballador, i no de l’empresa o del centre de treball, si aquest fos diferent, descartant aquells dies que coincideixen amb els descansos reglamentaris i els de vacances del treballador. D’aquesta manera, obtindrem el total de jornades hàbils per computar les absències.

Per tant, s’ha de determinar si l’absentisme supera un dels dos paràmetres regulats per la norma en l’article 52.d).

En ambdós circumstàncies, les absències han de ser circumscrites a efectes de computació en un període de 12 mesos. Aquest citat període ha estat acotat en una recent sentència d’unificació de doctrina (Sentència 316/2018 de 19 de març de 2018, Rec. 10/2016) per part del Tribunal Suprem, Sala Quarta, del Social, on la data que s’utilitza per computar el període de dotze mesos establert a l’article 52, d) de l’Estatut dels Treballadors a efectes de determinar les absències del treballador, serà el dia de l’acomiadament.

 

TRAMITACIÓ DE L’ACOMIADAMENT

La tramitació d’aquest acomiadament està subjecta als mateixos requisits de tots ela acomiadaments objectius, i que, per tant, hauríem de seguir les següents obligacions:

• Comunicació escrita al treballador expressant la causa, indicant les jornades hàbils de cada mes, els dies d’absència i causa de les mateixes.
• Posar a disposició del treballador, simultàniament a la entrega de la comunicació escrita, la indemnització de vint dies de salari per any de servei.
• Concessió d’un termini de preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball.

 

BC

 

CONTRACTACIÓ DE MENORS D’EDAT

INTRODUCCIÓ

Amb l’article d’avui vull abordar la contractació i circumstàncies a tenir en compte per contractar menors de divuit anys.

Hem de partir d’allò que preveu la legislació, l’Estatut dels Treballadors al seu article 6è regula l’accés al treball del menors d’edat.

I el primer que regula en el seu apartat 1., és la prohibició d’admissió al treball als menors de setze anys. Però existeixen excepcions que venen regulades per l’apartat 4., on l’Autoritat Laboral autoritza la intervenció dels menors de setze anys en espectacles públics sempre que no suposi perill per a la salut ni per a la seva formació professional i humana, prèvia sol·licitud dels pares o representants legals.

 

CONTRACTAR MAJORS DE SETZE I MENORS DE DIVUIT ANYS

Pel que fa als majors de setze anys i menors de divuit anys, hi ha dos supòsits diferents:

Els menors de divuit i majors de setze anys emancipats:

D’acord amb allò previst a l’article 7. B) E.T., aquells que visquin de forma independent, amb consentiment dels seus pares o tutors, o amb autorització de la persona o institució que els tingui al seu càrrec, tindran capacitat plena per a concertar un contracte de treball.

Els menors de 18 anys no emancipats:

Aquest cas és el més habitual, es necessari el consentiment explícit dels pares o tutors legals per poder esser contractats.

 

LIMITACIONS EN EL TREBALL DELS MENORS

• No podran treballar en determinades activitats declarades insalubres, penoses, nocives o perilloses tant per a la seva salut com per a la seva formació professional o humana. Regulats pel Decret de 26 de juliol de 1957 (B.O.E de 26 d’agost), per l’article 27 Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals i la Directiva 94/33 CEE de 22 de juny.
• No podran realitzar treballs nocturns, el comprès entre les 22.00 i les 06.00 hores. (art. 6.2 E.T.).
• No podran realitzar hores extraordinàries (art.6.3 E.T.).
• La seva jornada no podrà excedir menys enllà de les vuit hores, incloent si fos el cas, el temps dedicat a la formació. Com tampoc en el supòsit de pluriocupació (art. 34.3 E.T.).
• Quan la durada de la jornada diària continuada excedeixi de quatre hores i mitja, s’haurà d’establir un període de descans mínim de trenta minuts (art. 34.4 E.T.).
• La durada del descans setmanal mínim serà de dos dies ininterromputs (art. 37.1 E.T.).

 

PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS

L’article 27 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals preveu que l’empresari a més de complir les obligacions establertes per a la resta de treballadors, davant la presència d’un treballador menor, haurà de fer una avaluació dels llocs de treball a desenvolupar per aquests, per tal de determinar totes les condicions de treball que puguin posar en perill la seguretat o la salut d’aquests treballadors.

L’empresari informarà no només a aquests menors, sinó també als seus

pares o tutors, que hagin signat la voluntat contractual, d’acord amb el disposat en l’article 7. E.T., tant dels possibles riscos existents en el seu lloc de treball, com de les mesures adoptades per a la prevenció de la seva seguretat i salut.

 

TRANSGRESIONS DE LA NORMATIVA DEL TREBALL DE MENORS

La transgressió de les normes sobre treball de menors contemplades en la legislació laboral, es troba qualificada com infracció molt greu, en l’article 8.4 de la Llei de Infraccions i Sancions en l’Ordre Social.

La inobservança de les normes específiques de protecció de la seguretat i salut dels menors, es troba qualificada com infracció molt greu, en l’article 13.2 de la Llei de infraccions i sancions en l’ordre social.

En el cas que la vulneració afecti l’article 8.4 la sanció estarà compresa entre els 6.251 € i 187.515 €; i en el supòsit de transgressió de l’article 13.4, pot suposar una sanció entre 40.986 € i 819.780 €.

 

Per a més informació al respecte d’aquest tema o d’altres, no dubti en contactar amb BC Assessoria Laboral.

BC

PER QUÈ HA DE SER GRATUÏTA LA PRIMERA CONSULTA ALS SERVEIS JURÍDICS?

 

Amb l’article d’avui vull donar la meva opinió davant l’estesa realitat que, les consultes jurídiques inicials han de ser gratuïtes.

El primer que hem de preguntar és: per què han de ser gratuïtes?

Les respostes solen ser sempre les mateixes per part de les persones que sol·liciten els nostres serveis, “només vull conèixer els meus drets” o “hi ha despatxos que no cobren per la primera visita”.

En la sanitat privada regalen la consulta?, el lampista no cobra per la seva primera reparació? o el taxista et porta gratuïtament?

Doncs llavors, per què ha de ser gratuïta la primera consulta en els serveis jurídics?

No s’ha oblidar que darrere d’una consulta, per senzilla que sembli, quan atenem a un client al nostre despatx, li estem oferint els nostres coneixements mitjançant la nostra titulació acadèmica homologada, un reciclatge constantment de la nostra professió i com no, el nostre temps; sense oblidar-nos tampoc de la llarga tirallonga de despeses que suportem per poder exercir la nostra professió.

Entenc que cada professional pot fer amb el seu treball el que consideri oportú, però segons el meu criteri el fet d’oferir una primera consulta no remunerada, és un error, ja  la nostra professionalitat i dedicació té un  preu com qualsevol altre feina.

Qüestió diferent és que, per raons d’amistat, solidaritat o estratègia, jo com a professional, decideixi no cobrar determinades consultes.

L’experiència demostra que oferir la primera consulta gratuïta amb l’objecte de captar clients no és la millor estratègia, ja que si no es cobra la mateixa, és molt possible que el client busqui una segona opinió amb un altre professional, degut a que la primera li ha sortit gratuïta o simplement ha  confirmat allò del que  s’ha informat a internet.

A la jurisdicció social a diferència d’altres disciplines jurídiques, molts, dels temes plantejats en les consultes es resolen sense necessitat de processos judicials, i en les susdites consultes es resolen mil dubtes al client, que, depenent del tema, se les pot arreglar pel seu compte; per tant, s’ha de cobrar la consulta segons el meu criteri, llevat que  de la mateixa es derivés un procés judicial, on li podem descomptar la quantia d’aquesta del muntant  dels honoraris del litigi.

Per tant, el problema és  anomenar a aquesta primera consulta, “consulta inicial”, tenim que anomenar-la d’una altra manera, donant-li “un nom, un propòsit i un valor”, perquè aquest assessorament sigui vist pel potencial client com una part més dels servei oferts i pel qual s’ha de pagar, com en qualsevol altre àmbit professional, i així eradicar la creixent idea que l’assessorament és gratuït.

BC

 

PENSIÓ DE JUBILACIÓ HAVENT COTITZAT A L’ESTRANGER

 

 

 

 

 

 

 

 

QÜESTIONS PRÈVIES

La consolidada globalització i la recent crisis financera ha provocat una notable i creixent mobilitat internacional dels treballadors, buscant noves oportunitats professionals, millors condicions laborals i sobretot paliar la manca d’ocupació en el país d’origen.

Però això no és un fet nou, aquest fenomen és recorrent en la història recent al nostre país, per tant, són molts els treballadors que han  o estan cotitzant a l’estranger, i des d’aquest article, vull resoldre nombrosos dubtes al respecte.

Les cotitzacions generades a l’estranger a efectes del càlcul de la pensió de jubilació són tractades de forma diferent per la Seguridad Social en funció del país on s’ha cotitzat, donant-se quatre supòsits:

1. Cotitzacions en països de la Unió Europea.
2. Cotitzacions en països amb Conveni de Bilateralitat.
3. Cotitzacions en països sense Conveni de Bilateralitat.
4. Cotitzacions acumulades en països de la UE i amb Conveni de Bilateralitat.

 

COTITZACIONS EN PAÏSOS DE LA UNIÓ EUROPEA

Els països que conformen la UE, més els de l’Espai Econòmic Europeo i Suïssa, apliquen el denominat “Reglament comunitari de coordinació dels sistemes de la Seguretat Social”.

Aquest Reglament no substitueix els sistemes nacionals per un sistema únic europeu, simplement estableix unes normes comunes per protegir els drets a prestacions de Seguretat Social amb independència del país de residència.

 Còmput d’anys cotitzats

La UE reconeix el principi d’exportació de les cotitzacions entre països, permetent l’acumulació o totalització de períodes de cotització per accedir a una pensió de jubilació. Per exemple, si per a ser titular d’una pensió contributiva a Espanya, s’exigeix ​​una cotització mínima de 15 anys, aquesta cotització es pot aconseguir sumant a la cotització realitzada a Espanya més la dels altres països on s’hagi cotitzat.

Tanmateix, el fet d’haver treballat en diversos països de la Unió Europea pot haver generat drets de pensió en cadascun d’ells, i en el cas de complir els requisits mínims per a l’accés a la pensió d’aquets, es tindrà dret a la percepció de pensions íntegres de cada un d’ells.

Requisits

Cada país estableix un mínim d’anys cotitzats i una edat establerta per accedir a la pensió, circumstància que pot ser consultada en qualsevol dels centres d’atenció i informació de la Seguretat Social.

Si s’ha acumulat el dret a percebre la pensió a d’altres països, aquesta es rebrà quan s’hagi arribat a l’edat legal establerta, podent esser diferents en cada estat.

On sol·licitar la pensió?

La sol·licitud s’haurà de presentar en qualsevol dels centres d’atenció i informació de la Seguretat Social, i els treballadors del mar ho hauran de tramitar a les oficines de l’Institut Social de la Marina.

Si no s’hagués treballat mai a Espanya, la Seguretat Social remetrà la sol·licitud a l’últim estat on hagués treballat i aquets serien els responsables del pagament.

La Seguretat Social espanyola serà la que tramitarà i confeccionarà l’historial de cotitzacions sol·licitant les bases als diferents països on s’hagués treballat.

 Càlcul de la pensió

A instancia de la Seguretat Social espanyola les diferents administracions que gestionen les pensions a cada país, estudiaran les cotitzacions i els períodes treballats, succeint-se  tres supòsits:

• un primer, que no s’arribi als períodes mínims de cotització en cap dels països on s’ha treballat, en aquest cas es prorratejarà les cotitzacions abonades en cada país i es calcularia una pensió a cada estat tenint dret a cobrar la pensió mes alta de totes.
• un segon, que es complís els requisits mínims només en un país, llavors es prorratejarà les cotitzacions abonades en cada estat i es calcularia la pensió segons els criteris d’aquell on s’ha assolit el dret.
• un tercer, complir els requisits mínims per a l’accés a la pensió de cada país on s’ha treballat, llavors es tindrà dret a la percepció de pensions íntegres a cada un d’ells.

COTITZACIONS EN PAÏSOS AMB CONVENI DE BILATERALITAT

Espanya té signat amb vint-i-tres països acords bilaterals en matèria de cotització a la Seguretat Social com són Andorra, Argentina, Austràlia, Brasil, Cap Verd, Canadà, Xile, Colòmbia, Corea, Equador, Estats Units, Filipines, Japó, Marroc, Mèxic, Paraguai, Perú, República Dominicana , Rússia, Tunísia, Ucraïna, Uruguai i Veneçuela.

De la bilateralitat establerta en aquets acords respecte de la pensió de jubilació, existeixen dos principis basics, com són el principi de l’exportació de les prestacions, permetent que tot i que es deixi el país on es té reconeguda la prestació, aquesta es pugui cobrar quan s’està residint a l’altre país signant i el principi de totalització de les cotitzacions, on s’hi reconeixen els períodes cotitzats en els diferents països per usar-los a l’hora de demanar la pensió de jubilació.

On sol·licitar la pensió?

S’ha de sol·licitar la pensió en el país de residència, excepte en el cas que no hi hagi cotitzat mai, i llavors s’haurà de fer-ho a l’estat on s’hagi cotitzat la seva a la darrera activitat laboral.

L’Estat on es realitza la sol·licitud, és el responsable de gestionar el tràmit a les institucions pertinents dels països on s’hagi cotitzat.

Càlcul de la pensió

Es realitzaran dos càlculs de pensió, un primer, tenint en compte únicament els períodes cotitzats al país on es tramita la sol·licitud i un segon,  on es sumen els períodes acreditats en ambdós països, abonan-set únicament la pensió més elevada,  a excepció de Canadà, Xile, EUA, Filipines, Marroc, Mèxic i Veneçuela on només es comptabilitzen els anys cotitzats allà quan no si té al dret a la pensió nacional

COTITZACIONS EN PAÏSOS SENSE CONVENI DE BILATERALITAT

Si s’ha treballat en països on no existeix conveni de bilateral, no es pondran sumar els períodes cotitzats ni les seves bases als períodes cotitzats en Espanya. 

En aquets casos s’haurà de demanar informació davant els organismes competents dels diferents països en els quals s’ha treballat si s’ha generat el dret a percebre una pensió de jubilació.

COTITZACIONS ACUMULADES A PAÏSOS DE LA UE I AMB CONVENI DE BILATERALITAT

Aquestes situacions es vertebren mitjançant la legislació espanyola, la totalització de períodes cotitzats amb els països del conveni bilateral i la totalització de períodes cotitzats a l’empara dels Reglaments Comunitaris de Seguretat Social.

En aquets supòsits no es poden acumular el períodes cotitzats entre països amb conveni bilateral i els pertanyents a la UE.

La pensió a percebre seria la major dels següents supòsits:

• Quantia en el cas de complir els requisits mínims per tenir dret a la pensió espanyola.
• Quantia que correspondria en sumar els períodes cotitzats a Espanya i al país o països amb conveni bilateral.
• Quant que correspondria en sumar els períodes cotitzats a Espanya i al país o països de la UE.

 

bc

EFECTES DE LA DECLARACIÓ JUDICIAL D’IMPROCEDÈNCIA D’UN ACOMIADAMENT

INTRODUCCIÓ

 L’article 49.1 a) de l’Estatut dels Treballadors preveu l’acomiadament del treballador per decisió unilateral de l’empresari, com una de les formes d’extinció contractual.

A la legislació laboral, l’acció extintiva en forma d’acomiadament requereix una causalitat i formalitat, exigint-se a l’empresa una sèrie de raons i formes determinades per dur a terme l’acció d’acomiadament, contemplant-se per tal motiu, dos tipus d’acomiadaments, en funció de les causes que els motivin:

• Acomiadament per causes objectives, d’acord amb la causalitat consignada a l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors.
• Acomiadament disciplinari, causat per un comportament greu i culpós del treballador, d’acord amb l’establert a l’article 54.2 de l’Estatut dels Treballadors.

DECLARACIÓ D’IMPROCEDÈNCIA

Quan es produeix un acomiadament laboral, la Jurisdicció Social faculta el treballador la potestat d’impugnar-lo davant el Jutjat Social en un termini de caducitat de 20 dies hàbils des de la data d’efectes del mateix.

Per tant, serà a la decisió de la sentència, on el jutge establirà la qualificació de l’acomiadament, podent-lo qualificar com procedent, improcedent o nul (art. 108.1 LRJS).

El jutge determinarà la improcedència de l’acomiadament, quan no s’acrediti el compliment al·legat per l’empresari o s’incompleixin els requisits formals que indica la llei.

Cal assenyalar que en el procediments judicials per acomiadament, s’inverteix la càrrega de la prova, havent de ser la empesa la que demostri la veracitat dels fets imputats en la carta d’acomiadament com a justificatius d’aquest.

CONDEMNA A L’EMPRESARI

Quan l’acomiadament sigui declarat improcedent per mitjà de sentència judicial, es condemnarà l’empresari a la tria d’una de les següents opcions en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència (art 110.1 LRJS):

1. La readmissió del treballador en el seu anterior lloc de treball i en igualtat de condicions laborals, amb abonament dels salaris deixats de percebre des de l’acomiadament i fins a la reposició.
2. Abonament de la indemnització legal prevista per la llei.

L’opció s’ha d’exercir mitjançant escrit o compareixença davant l’oficina del Jutjat del Social, dins el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència que declari l’acomiadament improcedent, sense esperar la fermesa de la mateixa. (art 110.3 LRJS) .

Quan en l’esmentat termini de cinc dies, l’empresa no exerciti cap opció, s’entén que opta per la readmissió del treballador.

Cal assenyalar també que en l’acte de judici, l’empresari podrà anticipar la opció de readmissió o indemnització, pel cas de declaració d’improcedència, mitjançant expressa manifestació en aquest sentit, sobre la qual es pronunciarà el jutge en la sentència, sense perjudici de poder recorre.

IMPROCEDÈNCIA EN L’ACOMIADAMENT D’UN REPRESENTANT LEGAL DELS TREBALLADORS

En el cas que el treballador acomiadat fos representant legal dels treballadors o delegat sindical, serà aquest i no l’empresa el que triï entre la readmissió o la indemnització (art. 110.2 LRJS).

En ambdues circumstàncies tindrà dret als salaris de tramitació que va deixar de percebre des de la data de l’acomiadament fins a la  de notificació de la sentència.

Si la sentència fos recorreguda i el treballador hagués optat per la indemnització, no serà procedent l’abonament de salaris de tramitació mentre estigui pendent el recurs, si bé durant la substanciació del recurs el treballador es considera en situació legal de desocupació involuntària (art. 112. b) LRJS). I si hagués optat per la readmissió, l’empresari vindrà obligat, mentre duri la tramitació del recurs, a satisfer al representant legal dels treballadors la mateixa retribució que percebia abans de produir-se l’acció extintiva aquells i aquest darrer a prestar els seus serveis, llevat que el empresari prefereixi fer l’abonament al·ludit sense cap compensació.

IMPROCEDÈNCIA PER L’INCOMPLIMENT DELS REQUISITS DE FORMA ESTABLERTS

Quan l’acomiadament es declari improcedent per incompliment dels requisits de forma establerts a l’article 55 dels Estatuts dels Treballadors i s’hagi optat per la readmissió, es podrà fer un nou acomiadament dins el termini de set dies des de la notificació de la sentència. Aquest acomiadament no constituirà una esmena del primitiu acte extintiu de la relació contractual, sinó que representarà un nou acomiadament, que tindrà efectes des de la seva data (art 110.4 LRJS).

OPCIÓ DE READMISIÓ DEL TREBALLADOR

Si l’empresa opta per la readmissió del treballador, ho ha de comunicar per escrit, en un termini de deu dies, la reincorporació indicant la data de tornar a la feina. L’empresa haurà de donar un preavís mínim de tres dies entre la comunicació i la data en què s’ha de reincorporar el treballador.

La readmissió del treballador s’ha de produir en les mateixes condicions que regien abans de produir-se l’acomiadament, així com a l’abonament dels salaris de tramitació als què es refereix l’apartat 2 de l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors, que són aquell que el treballador va deixar de percebre des de la data de l’acomiadament fins a la  de notificació de la sentència.

Cal assenyalar que l’empesa també haurà d’abonar els salaris meritats des de la data de notificació de la sentència que per primera vegada declari la improcedència fins a aquella en què tingui lloc la readmissió, llevat que, per causa imputable al treballador, no s’hagués pogut realitzar en el termini assenyalat (art. 278 LRJS).

Tanmateix mateix haurà d’instar l’alta del treballador a la Seguretat Social amb efectes de la data de l’acomiadament cotitzant per aquest període, que es considera d’ocupació cotitzada a tots els efectes.

OPCIÓ INDEMNITZADORA I CONSOLIDACIÓ DE L’EXTINCIÓ LABORAL

Si l’empresa tria aquesta segona opció, vindrà obligada a l’abonament d’una indemnització de 33 dies de salari per any de servei, prorratejant per mesos els períodes inferiors a l’any, fins a un màxim de 24 mensualitats. Per als treballadors contractats amb anterioritat al 12/02/2012, la indemnització serà la suma dels següents trams:

• Pel total de dies d’antiguitat acumulats abans del 12 de febrer de 2012, es pagarà una indemnització de 45 dies de salari per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats.
• Pels dies d’antiguitat posteriors al 12 de febrer de 2012 (data de la reforma laboral), es pagarà la indemnització de 33 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats.

La tria de l’opció indemnitzadora,  determinarà l’extinció de la relació contractual, que s’entendrà produïda a data del cessament efectiu en el treball.

IMPRODÈNCIA D’UNA EXTINCIÓ CONTRACTUAL PER CAUSES OBJECTIVES

La qualificació per l’autoritat judicial d’improcedència de la decisió d’extinció contractual per causes objectives produirà els mateixos efectes que els indicats per a l’acomiadament disciplinari.

El treballador quan se li extingeix el contracte mitjançant un acomiadament per causes objectives, rep una indemnització de 20 per any de servei, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats (art. 53.1.b) ET).

Si l’extinció es declara improcedent i l’empresari el readmet, el treballador haurà de reintegrar la indemnització percebuda, tenint dret als salaris de tramitació.

En cas de que l’empresari opti per la indemnització consolidant l’extinció contractual haurà de deduir d’aquesta l’import de la indemnització abonada per l’acomiadament primitiu (art. 123.3 LRJS i 53.b) ET).

L’article 123.4 LRJS preveu que el jutge acordi, si escau, la compensació entre la indemnització percebuda i la que fixi la sentència.

IMPOSSIBILITAT FÀCTICA D’INCORPORACIÓ EN LA READMISSIÓ

A sol·licitud de la part demandant, si no pogués ser realitzable la readmissió per impossibilitat fàctica, com per exemple, una invalidesa sobrevinguda,  tancament d’empresa, o d’altres, es pot acordar, en cas d’improcedència de l’acomiadament, tenir per feta l’opció per la indemnització en la sentència, declarant extingida la relació en la mateixa sentència i condemnar l’empresari a abonar la indemnització per acomiadament, calculada fins a la data de la sentència (art. 110.1.b) LRJS).

QUÈ SUCCEEIX SI EL TREBALLADOR HA ESTAT READMÈS, I HA ESTAT COBRANT UNA PRESTACIÓ O SUBSIDI PER DESOCUPACIÓ?

Si el treballador hagués rebut una prestació o un subsidi per desocupació després de l’acomiadament i l’empresa el readmetés, haurà de descomptar dels salaris de tramitació les quanties percebudes pe la referides prestacions i retornar-les al SEPE.

QUÈ SUCCEEIX SI EL TREBALLADOR ÉS INDEMNITZAT, I HA ESTAT COBRANT LA UNA PRESTACIÓ PER DESOCUPACIÓ?

Si fos aquest el cas, el treballador no haurà de tornar ni la prestació ni els subsidis per desocupació que hagi pogut rebre fins al moment.

I podrà seguir rebent l’ajuda, en ser compatible, degut a que la indemnització no afecta el cobrament de la prestació i no es té en compte a l’hora de computar el límit de rendes per als subsidis.

QUÈ SUCCEEIX SI EL TREBALLADOR ÉS READMÈS, I MENTRESTANT HA TREBALLAT?

En aquest cas, l’empresa comptabilitzarà en còmput total els salaris percebuts a la nova ocupació, i en el cas de ser superior aqueta a la quantia total del salaris de tramitació, no li caldrà abonar res;   i pel contrari, si fossin inferiors, el treballador rebrà la diferència compensatòria.

 QUÈ SUCCEEIX SI EL TREBALLADOR ÉS READMÈS, HI TÉ UNA NOVA FEINA?

Hi haurien dues opcions, una primera, que el treballador no volgués incorporar-se al seu antic lloc de treball, llavors l’empresari no hauria de pagar res en concepte de salaris de tramitació, ni cap indemnització, essent gratuït l’acomiadament per aquest. Una segona opció seria incorporar-se, cobrar els salaris de tramitació que corresponguin, i presentar una baixa voluntària en el treball readmès, però llavors com és sabut no es tindria dret a percebre prestació per desocupació.

 QUÈ SUCCEEIX SI L’EMPRESA NO READMET? INCIDENT DE NO READMISSIÓ

Quan l’empresari no procedís a la readmissió del treballador, aquest pot sol·licitar l’execució de la sentència mitjançant un incident de no readmissió davant el Jutjat del Social (art. 279 LRJS) dins els següents terminis:

1. Dins els 20 dies següents a la data assenyalada per l’empresari per a la reincorporació del treballador, quan aquesta no hagi tingut lloc.
2. Dins els 20 dies següents a la finalització del termini de 10 dies de què disposa l’empresari per comunicar al treballador la data de la seva reincorporació.
3. Dins els 20 dies següents a la reincorporació, quan aquesta es produeixi de forma irregular.

En qualsevol dels tres casos, la esmentada sol·licitud d’execució   s’ha de produir dins el termini dels tres mesos següents a la data en què la sentència va esdevenir ferma. Instada l’execució de la sentència judicial, el Secretari judicial convocarà una vista dins dels cinc dies següents, on l’empresari haurà de demostrar que la reincorporació s’ha produït en condicions regulars, i dins dels tres dies següents, el jutge dictarà interlocutòria declarant extingida la relació laboral en la data de la resolució acordant alhora l’abonament al treballador les percepcions econòmiques previstes en els apartats 1 i 2 de l’article 56 de l’Estatut dels Treballadors, i en atenció a les circumstàncies concurrents i els perjudicis ocasionats per la no readmissió podria fixar una indemnització addicional de fins a quinze dies de salari per any de servei i un màxim de dotze mensualitats (art. 281 LRSJ).

QUÈ SUCCEEIX SI L’EMPRESA OPTA PER LA INDEMNITACIÓ I NO L’ABONA?

En el cas que l’empresa hagi optat per l’abonament de la indemnització assenyalada a la sentència judicial i no ho faci, s’haurà de presentar una sol·licitud d’execució de sentència contra l’empresa (art. 239 LRJS) , davant el jutjat que la va dictar, i en cas de no poder-la executar per falta de bens, el Jutjat dictarà la insolvència de l’empresa (no entraré ha analitzar aquest procés), podent en aquest moment acudir al FOGASA  (http://www.empleo.gob.es/fogasa/).

 QUÈ SUCCEEIX SI L’EMPRESA RECORRE LA SENTÈNCIA?

Si la sentència reconeix la improcedència de l’acomiadament, i l’empresari opta per la interposició del corresponent recurs de suplicació al TSJ de la Comunitat Autònoma, tindrà dues opcions:

1. Si opta per readmetre, aquest vindrà obligat, mentre duri la tramitació del recurs, a satisfer al treballador la retribució percebuda abans de l’acomiadament, mentre que el treballador tindrà l’obligació de la prestació de serveis, llevat que l’empresari prefereixi fer l’abonament al·ludit sense cap compensació per part del treballador(art. 297.1 LRJS). També haurà de consignar els salaris de tramitació.Cal assenyalar que aquesta situació tindrà caràcter provisional en tant en quant es resol el recurs (art. 111.1 a) LRJS).
2. Consignar al jutjat la indemnització de la condemna al treballador (art 111.1 b) LRJS) abonant un dipòsit i les corresponents taxes judicials (art. 230.1 LRJS).En aquest supòsit no procedeix la readmissió   treballador, si bé durant la tramitació del recurs aquest es considera en situació legal de desocupació involuntària segons el que disposa l’apartat 3 de l’article 208 del Text refós de la Llei General de la Seguretat Social, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 1/1994, de 20 de juny.

Per la interposició del recurs, cal anunciar la voluntat de voler recorre’l,  en un termini de cinc dies a comptar des de la recepció de la sentència (art 194 LRJS), en cas contrari la sentència adquirirà fermesa.

 BC

REGISTRE OBLIGATORI DE LA JORNADA LABORAL DELS TREBALLADORS

Seguint amb el propòsit del Blog d’aportar, compartir i divulgar articles en referència a l’àmbit de les relacions laborals, en article d’avui vull abordar l’obligatorietat del registre de la jornada laboral dels treballadors.

Per experiència professional observo que són moltes les empreses que desconeixen aquesta prescripció legal, segurament per mala praxi dels seus assessors o per la creixent i insidiosa plaga d’intrusisme professional que es dedica a l’assessorament laboral sense tenir cap tipus de titulació al respecte.

 Per tant, si s’és empresari i es té contractats treballadors la legislació laboral exigeix l’administració d’un registre de l’horari dels empleats, així com la implantació d’un sistema de control per a elaborar i gestionar el registre.

REGULACIÓ DE LA MATÈRIA

 El Reial Decret Llei 16/2013, de 20 de desembre, de mesures per afavorir la contractació estable i millorar l’ocupabilitat dels treballadors, en el seu article 1.h) inclou una disposició que preveu el registre diari de la jornada dels treballadors i la obligació de l’empresari de portar el còmput de les hores dels seus treballadors a temps parcial.

Aquesta matèria també es troba regulada en l’art. 35.5 de l’Estatut dels Treballadors en aquests termes: “A efectes del còmput d’hores extraordinàries, la jornada de cada treballador s’ha de registrar cada dia i s’ha de totalitzar en el període fixat per a l’abonament de les retribucions, lliurant còpia del resum al treballador en el rebut corresponent. “

JURISPRUDÈNCIA

 L’Audiència Nacional, Sala del Social, s’ha pronunciat en dues recents sentències sobre el registre d’hores realitzades pels treballadors, una de 19 de febrer de 2016 que neix de l’incompliment per una empresa del degut registre de la jornada de cada treballador, i que complementa el ja resolt en la Sentència de 4 de Desembre de 2015 amb l’objecte d’aclarir la previsió continguda en l’art. 35.5 ET, en relació a l’obligació d’establir per part de l’empresa d’un sistema de registre de la jornada diària efectiva que realitza la seva plantilla de treballadors, per tal que es permeti comprovar l’adequat compliment dels horaris pactats, tant en el conveni sectorial com en els pactes d’empresa que siguin d’aplicació, així com es procedeixi a traslladar als representants legals dels treballadors, de la informació sobre les hores extraordinàries realitzades.

 PLA DE CONTROL  PER PART DE LA INSPECCIÓ DE TREBALL I SEGURETAT SOCIAL

 La Inspecció de Treball i de la Seguretat Social en el seu Pla de Control 2016, ha incrementat els controls de vigilància en els registres de jornada i quadrants de treball en les empreses, amb l’objectiu d’evitar el frau en la realització d’hores extraordinàries i procurar la seva correcta retribució i cotització.

 COM S’HA DE FER EL REGISTRE DE LA JORNADA?

 Les recents sentències estableixen l’obligatorietat de portar un registre de l’horari dels empleats, així com la implantació d’un sistema de control per a elaborar i gestionar el registre, però ni estableixen ni fan referència a la manera concreta de dur a terme el susdit registre, podent-se instrumentar de múltiples maneres, és evident que es pot dur a terme a través d’un sistema mecànic o d’un sistema manual.

 Per tant, es tracta d’un registre en el qual es recull de manera individualitzada la jornada laboral de cada treballador, el qual rebrà una còpia del còmput d’hores realitzades al mes juntament amb la seva nòmina.

Cal assenyalar que la seva gestió obliga al seu registració diària i la seva totalització mensual, i que no és d’aplicació als empleats de llar.

 QUÈ INFORMACIÓ CAL INCLOURE PER PORTAR UN CORRECTE REGISTRE?

 El document de registre de la jornada dels treballadors ha de contenir:

• Identificació de l’empresa.
• Identificació completa del treballador.
• Especificació de la jornada de treball establerta per contracte.
• Apunt de les hores laborals; ordinàries i complementàries per cada dia efectiu.
• En el cas de registre manual, signatura per part del treballador, tant en l’hora d’entrada com de sortida.
• Signatura del representant de l’empresa.
• Justificant de recepció del treballador.

He de notar, que els resums mensuals dels registres de jornada dels treballadors s’han de conservar durant un període mínim de quatre anys.

 QUÈ PASSA EN CAS D’INCOMPLIMENT?

La Llei d’infraccions de l’ordre social (LISOS) preveu diferents sancions en funció dels incompliments:

Si l’incompliment es degués a qüestions formals o documentals es contemplaria una multa d’entre 60 i 625 euros per una infracció considerada lleu, prevista a l’article 6.5 de la mateixa.

Si és el cas d’un incompliment en matèria de jornada laboral, l’article 7.5 estipula la imposició d’una multa de 626 euros fins a un grau màxim de 6.250 euros.

En cas d’incompliment de les referides obligacions de registre, per als treballadors amb contracte a temps parcial, el contracte es considera subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis.

APUNT PERSONAL

 Independentment de ser una prerrogativa legal de garantia per al treballador, és una eina de control molt útil per a l’empresa o l’ocupador.

BC

RENOVACIÓ DEL PROGRAMA PREPARA (AJUDA DE 400 €), ACTUALITZACIÓ 2016

BC Assessoria laboral

En un article del mes de  setembre vaig abordar el tema del PLA PREPARA, conegut popularment com “l’ajuda de 400 €”, i amb motiu de la seva  prorrogació, crec adient tornar a comentar el tema.

Com ja s’ha dit l’actual Govern ha tornat a prorrogar aquesta ajuda sis mesos més, essent vigent fins l’agost d’enguany. Cal assenyalar que és la desena edició d’aquest pla que es va posar en marxa a començaments de 2011, i que està destinat als aturats de llarga durada sense ingressos, que poden rebre entre 400 i 450 euros, en funció de les seves obligacions familiars.

Hi ha la possibilitat  que aquesta pròrroga sigui la darrera, ja que la seva renovació es produeix automàticament mentre la desocupació estigui per sobre d’una taxa del 20% i, segons l’última enquesta de població activa, es situa en el 20,9%. Seguint les tendències i fluctuacions del mercat de treball, el més probable és que durant els mesos d’hivern la desocupació creixi, però que a la primavera decaigui, per la qual cosa la possibilitat que la taxa d’atur estigui per sota del 20% abans del pròxim agost.

Aquest pla va introduir, de forma conjuntural, un programa de qualificació professional per a les persones que esgotin la seva protecció per desocupació, basat en accions de polítiques actives d’ocupació i en la percepció d’una ajuda econòmica de suport.

Políticament, l’objectiu d’aquest pla, és millorar l’ocupabilitat dels aturats de llarga durada o aquells aturats que tinguin càrregues familiars, entenent-se aquesta ajuda com un acompanyament a les polítiques actives d’ocupació incloses en el programa.

Respecte de la descripció de l’ajuda, els beneficiaris de la mateixa, les obligacions d’aquets i com sol·licitar-la us remeto al post de setembre, ja que no ha canviat res al respecte:

https://dossierlaboral.wordpress.com/2015/09/06/412/

 

Com sempre, espero que hagi servit d’utilitat l’article.

BC

EN QUANT EM QUEDA LA NÒMINA AMB L’IRPF DEL 2016?

 

Amb l’inici de l’any 2016, ha entrat en vigor la segona part de la reforma fiscal, que en suposarà una menor retenció en la nòmina per adequar-la a la nova baixada dels tipus impositius  de l’IRPF.

Tot i que la rebaixa pot arribar  fins al 3%, la majoria dels contribuents amb prou feines notaran l’increment en els seus ingressos mensuals.

L’efecte d’aquesta rebaixa en els salaris serà dispar, si tenim en compte que les retencions de IRPF a practicar a les nòmines depenen de diversos factors, com són el salari brut anual, la situació familiar (estat civil i nombre de fills a càrrec), la data d’inici i de finalització contracte en cas de ser temporal o en funció del reconeixement d’un grau de discapacitat.

Segons GESTHA, el Sindicat de Tècnics del Ministeri d’Hisenda, la rebaixa fiscal té un abast desigual, ja que permetrà un major estalvi com més grans siguin també els ingressos, empitjorant l’equitat i la progressivitat proclamades en l’article 31.1 de la Constitució.

L’Agència Tributària  posa a disposició dels contribuents al seu full web un programa d’ajuda els ciutadans on es pot calcular en línia de les noves retencions de l’IRPF 2016 que ha de aplicar-vos la vostra empresa en funció de les vostres condicions personals i laborals, amb només consignar les vostres retribucions brutes anuals i la seva situació personal i familiar.

Link de l’enllaç:

 https://www2.agenciatributaria.gob.es/wlpl/PRET-R160/index.zul

 BC

PLURIOCUPACIÓ I PLURIACTIVITAT, SUPÒSITS DIFERENTS

En context com l’actual, on predominen els baixos salaris i els contractes a temps parcial d’unes poques hores, cada vegada és més freqüent, trobar persones que compaginen o necessiten diverses feines per a completar un salari mínim de subsistència.

Aquesta situació de multiactivitat és coneix col·loquialment com pluriocupació, però des d’un punt de vista jurídic laboral, la possibilitat que una mateixa persona desenvolupi, simultàniament en el temps, diverses activitats professionals dóna lloc a dos supòsits legals diferents: la pluriocupació i la pluriactivitat.

Per tant es fa necessari definir aquestes dues situacions laborals, que venen conceptualitzades per la normativa de la Seguretat Social, pel fet de ser dos supòsits especials de cotització.

 Pluriocupació

S’entén per pluriocupació la situació del treballador per compte aliè que presta els seus serveis professionals a dos o més empresaris diferents i en activitats que donin lloc a la seva alta obligatòria en un mateix règim de la Seguretat Social.

És important assenyalar el matís de treballador per compte aliè, ja que no es considera pluriocupació els treballadors autònoms que tenen relació professional amb diferents clients.

Pluriactivitat

La situació de pluriactivitat es dóna quan un treballador desenvolupa activitats laborals i professionals que donin lloc a la seva inclusió en dos règims diferents de la Seguretat Social. Per tant, és compatible, tenir un contracte per compte aliè, i consegüentment estar donat d’alta en el Règim General, i al mateix temps exercir professional o empresarialment altres activitats econòmiques per compte propi que t’obliguen a estar en situació d’alta en el Règim especial de Treballadors Autònoms.

 Una vegada determinada les dues situacions desgranem les particularitats de cadascuna.

Pluriocupació, particularitats

Límit d’hores:

No existeix un límit global per exercir activitats enquadrades dins el mateix règim, sent l’empresa la que fixa aquests límits. Per tant, no hi ha restricció legal a que un treballador es trobi en situació d’alta en dues empreses 8 hores en cadascuna d’elles.

Cotització:

En el cas que les remuneracions computables entre totes les empreses sigui inferior a la base mínima segons la seva categoria professional, o superior al límit màxim de cotització vigent, haurà de ser comunicat a la Direcció Provincial de la Tresoreria General de la Seguretat Social, sol·licitant que es practiqui la distribució d’aquesta base mínima i el límit màxim per a cadascuna de les empreses.

El total de les remuneracions computables entre totes les empreses no podrà excedir la base de cotització màxima estipulada per la prefixada a la Llei de pressupostos generals de l’Estat.

Comunicació:

Els empresaris han de comunicar la pluriocupació a la Seguretat Social en el moment de l’alta del treballador a l’empresa.

Els treballadors en situació de pluriocupació estan obligats a comunicar-ho tant a la Seguretat Social com a l’empresari.

Malgrat que les dues parts, treballador i empresari, tenen l’obligació de realitzar la comunicació, la responsabilitat última recau en el treballador.

IT per Contingències Comuns: 

El treballador que es trobi impedit i en situació d’incapacitat temporal, causarà baixa en totes les empreses en les quals presti servei, abonant-se-li en règim de pagament delegat la part del subsidi que li correspongui a cadascuna en funció del cotitzat, però cal assenyalar que recents sentències dels TSJ han resolt en determinats i concrets casos, la compatibilització de treballar amb la possibilitat de generar el dret a una prestació per contingències comuns.

IT per Contingències professionals:    

Segons la jurisprudència del Tribunal Suprem, en casos de pluriocupació la consideració d’accident de treball s’estén a totes les ocupacions del treballador accidentat (tant a aquell en què hagi patit l’accident, com a l’altre o altres). Les empreses així han de cursar el corresponent part d’AT, en el qual, si es tracta de l’empresa en la qual no s’ha produït l’accident, faran constar tal circumstància.

L’assistència mèdica ha de prestar-se per la mútua que assegura el risc de l’empresa on s’ha produït l’accident.

Si l’accident és in itinere, quan es desplaça d’una empresa a l’altra, l’assistència mèdica ha de prestar-se per la mútua que assegura el risc a l’empresa a la qual es dirigeix el treballador.

El subsidi econòmic es determinarà en funció de la suma de les bases per les quals s’hagi cotitzat a les diverses empreses i les prestacions generades han d’abonar-se per les mútues de les empreses respectives en proporció als salaris percebuts en cadascuna d’elles.

Atur:  

Per determinar el càlcul de la quantia de la prestació es sumaran les bases de cotització per contingències professionals d’ambdós treballs, de conformitat amb el que preveu l’article 221 de la LGSS.

En cas d’estar treballant en una empresa amb un contracte a temps parcial i en una altra empresa a temps complet, i s’extingís el contracte a temps complet, es tindria dret a atur per la part proporcional de la jornada que no cobreix el contracte a temps parcial.

Pensió: 

S’aplicaran les condicions vigents en cada moment per accedir-hi, totalitzant-se els períodes cotitzats sempre que no és superposin per a l’adquisició del dret a la prestació.

Pluriactivitat, particularitats

Cotització:   

Els treballadors que causen alta per primera vegada en el règim especial de la Seguretat Social dels Treballadors (RETA) per compte propi o autònoms i amb motiu de la mateixa iniciïn una situació de pluriactivitat a partir de l’entrada en vigor d’aquesta norma (29/09/ 2013), podran escollir com a base de cotització en aquest moment, la compresa entre el 50 per cent de la base mínima de cotització establerta anualment amb caràcter general en la Llei de pressupostos generals de l’Estat durant els primers divuit mesos, i el 75 per cent durant els següent divuit mesos, fins a les bases màximes establertes per aquest règim especial.

En els supòsits de treballadors en situació de pluriactivitat en què l’activitat laboral per compte aliena fos a temps parcial amb una jornada a partir del 50 per cent de la corresponent a un treballador amb jornada a temps complet comparable, es podrà triar en el moment de l’alta, com a base de cotització, la compresa entre el 75 per cent de la base mínima de cotització establerta anualment amb caràcter general en la Llei de pressupostos generals de l’Estat durant els primers divuit mesos, i el 85 per cent durant els següents divuit mesos, fins a les bases màximes establerta per aquest règim especial.

Quan un treballador tingui acreditats, successivament o alternativament, períodes de cotització en el règim general de la Seguretat Social i en el Règim d’Autònoms (RETA), aquests períodes seran totalitzats, sempre que no es superposin, per a l’adquisició, manteniment o recuperació del dret a la prestació.

IT per Contingències Comuns:

Cal assenyalar que la cobertura de la prestació econòmica per incapacitat temporal tindrà caràcter obligatori, des de l’1 de gener de 2008, segons el que estableix Llei 20/2007 de 11 de juliol, per a tots aquells que es vulguin donar d’alta en el Règim Especial de Treballadors Autònoms, però en situació de pluriactivitat aquesta, serà opcional, sempre i quan si tingui dret en un altre règim del Sistema de la Seguretat Social en què també s’estigui en situació d’alta.

Des de el punt de vista normatiu de la de Seguretat Social, es prohibeix compatibilitzar la percepció de la prestació per contingències comuns amb qualsevol classe d’activitat econòmica remunerada, per tant, el treballador que es trobi impedit i en situació d’incapacitat temporal, causarà baixa en totes les seves activitats, percebent el subsidi per malaltia comuna inclosa dins de l’acció protectora del règim del sistema on s’hagi cotitzat per aquestes contingències.

Però com en les situacions de pluriocupació, certes sentències dels Tribunals Superior de Justícia, han resolt en determinades i concretes situacions, la compatibilització de treballar amb la possibilitat de rebre una prestació per contingències comuns.

IT per Contingències professionals:  

Produït un accident de treball o contreta una malaltia professional en una determinada activitat, les prestacions es reconeixeran de la següent manera:

1. Si es produeix la contingència en una activitat o ocupació per compte aliena, es considera com accident laboral.
2. Si es produeix un accident en una activitat per compte propi, es considerarà com accident no laboral.
3. Si es contreu una malaltia professional en una activitat per compte propi i el treballador no ha optat per la cobertura de les contingències professionals, es considera com a malaltia comuna.
4. Si es contreu una malaltia professional en una activitat per compte propi i el treballador ha optat per la cobertura de les contingències professionals tindrà la consideració d’accident laboral.

El subsidi econòmic per aquestes contingències es generarà segons la cotització en cada règim.

Atur:

Quan el treballador cessa una de les dues activitats, poden produir-se diferents supòsits:

1.  Cessar en l’activitat per compte aliè i continuar com a autònom, no si té dret a percebre la prestació d’atur.
2. Cessar en ambdues activitats, en aquest supòsit, si té dret a percebre el subsidi d’atur sempre que es compleixin les condicions següents:
   • Que abans d’iniciar la seva activitat com a autònom tingués dret a gaudir de la desocupació.
   • Que s’hagués suspès el cobrament de la prestació per l’inici de la seva activitat econòmica.
   • Que la durada del treball per compte propi hagi estat inferior a 24 mesos, comptats des de la data d’alta com a autònom. En el cas dels treballadors menors de 30 anys, aquest termini per recuperar la prestació per desocupació s’amplia fins als 60 mesos.
3. Cessar com a autònom i continuar com a assalariat, no dona dret a la prestació per cessament d’activitat de l’autònom. Per als menors de 30 anys si és possible el cobrament de la prestació per desocupació alhora que s’està d’alta a la Seguretat Social com a autònom, però només durant un màxim de 9 mesos.

Pensió:

Sempre que s’acompleixin els requisits exigits per separat en cada règim, es tindrà dret a dues pensions. Si no s’estigués  en situació d’alta o assimilada en algun d’aquests règims en el moment de la jubilació, caldrà que les cotitzacions acreditades en cada un d’ells es superposin, almenys, durant quinze  anys.

Quan s’acrediten cotitzacions a diversos règims i no si tingui dret a pensió en un d’ells, les bases de cotització acreditades en règim de pluriactivitat, podran ser acumulades a les del règim en que es pugui generar el dret a percebre la pensió, sense que la suma de les bases pugui excedir el límit màxim de cotització vigent en cada moment. Però serà necessari que s’acrediti la permanència en la pluriactivitat durant els deu anys immediatament anteriors al fet causant.

BC

EL PERÍODE DE PROVA: TOT EL QUE CAL CONÈIXER

Com és  habitual en aquest blog, els temes tractar són eminentment  pràctics, i a l’article d’avui abordaré un dret consignat dins la gran majoria de contractes laborals, com és el període de prova, regulat per l’article 14 de l’Estatut dels Treballadors, un dret  que tenen les dues parts presents al contracte, Empresa i treballador.

Conceptualització del període de prova

El període de prova és el temps concertat pel treballador i l’empresari durant el qual, qualsevol d’ells pot donar per finalitzada la relació laboral sense preavís, sense necessitat d’al·legar cap causa, sense dret a indemnització i sense necessitat de cap requisit formal de comunicació, llevat de pacte en contra.

Finalitat

Segons enuncia l’article 14 de l’Estatut dels Treballadors,  l’empresari i el treballador estan respectivament, obligats a realitzar les experiències que constitueixin l’objecte de la prova.

Malgrat  la naturalesa bilateral d’aquest dret, a la pràctica, satisfà més als interessos de l’empresari, que és qui, sol extingir el contracte per no superar el període de prova.

Per tant, podem afirmar que la finalitat del període de prova, és conèixer les aptituds professionals del treballador, i conseqüentment, una vegada esgotat aquest termini i sense que s’hagi produït el desistiment, l’empresari no podrà al·legar la ineptitud del treballador com a  causa d’un hipotètic acomiadament.

Conformació del dret

El seu establiment és optatiu i d’acordar-se, s’ha de fixar per escrit en el contracte, però  en cas de no ésser consignat, es considera que no existeix tal període de prova.

Cal assenyalar que hi ha la possibilitat de pactar la supressió del període de prova o establir períodes inferiors als fixats legalment, però mai períodes de prova per temps superior a l’establert en el conveni col·lectiu.

Durada

La durada del mateix és la pactada en contracte, sense que pugui superar els límits establerts en el conveni col·lectiu d’aplicació, i en defecte de pacte en conveni, la durada del període de prova no podrà excedir dels següents llindars:

•  En empreses de més de vint-i-cinc treballadors, no podrà excedir de sis mesos per als tècnics titulats i de dos mesos per als treballadors que no siguin tècnics titulats.
•  En empreses de menys de vit-i-cinc treballadors, no podrà excedir de tres mesos per als treballadors que no siguin tècnics titulats.
• En el cas dels contractes temporals de durada determinada concertats per temps inferior a sis mesos, no podrà excedir d’un mes.
• En el contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors el període de prova serà d’un any.
• En els  contractes de practiques, el període de prova no podrà ser superior a un mes per als contractes en pràctiques subscrits amb treballadors que estiguin en possessió de títol de grau mitjà o de certificat de professionalitat de nivell 1 o 2, ni a dos mesos per als contractes en pràctiques subscrits amb treballadors que estan en possessió de títol de grau superior o de certificat de professionalitat de nivell 3.  

Interrupció del període de prova

La situació d’incapacitat temporal, risc durant l’embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat, que afecti al treballador durant el període de prova interromp el còmput del mateix, sempre que es produeixi acord entre ambdues parts.

Efectes del dret

El període prova genera una serie de drets i obligacions per ambdues parts:

• Durant el període de prova, el treballador tindrà els drets i obligacions corresponents al lloc de treball que ocupa com si fos de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instància de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.
• Transcorregut el període de prova sense que s’hagi produït el desistiment, el contracte assolirà plena vigència, i es computarà a efectes d’antiguitat el temps dels serveis prestats pel  treballador.
• El treballador que finalitzi la relació laboral per un període de prova no superat a instància de l’empresari, tindrà dret a prestació per atur sempre que la relació laboral anterior s’hagi extingit fa més de tres mesos, i en cas de no haver transcorregut  aquest temps, l’extinció s’hauria d’haver produït per un causa no imputable al treballador,  acomiadament o  finalització de contracte

Nul·litat

El període de prova es considerarà nul i per tant, improcedent l’extinció del contracte, quan:

• La durada del mateix excedeixi dels límits legals.
• Si el treballador hagués desenvolupat i exercit  les mateixes funcions amb anterioritat a l’empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.
• No s’hagi recollit per escrit.

Com sempre, espero que hagi servit d’utilitat l’article.

BC